3月15日に厚生労働省から計画停電に伴う休業手当の支給について新しい通達がでました。
計画停電の実施時間帯を休業させた場合は、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当せず、従って労働基準法第26条による休業手当の支給を要さないことが再び明確化された他、注目すべき新たな見解が示されています。
以下、通達を引用しつつ解説します。
「計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯以外の時間帯を含めて法第26条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないこと。」
例えば・・・・
計画停電が3時間実施されるとして、その後の2時間も、併せて計5時間休業させるケースでは、3時間については休業手当の支払を要しませんが、通電している2時間については休業手当を支給するのが原則です。
ただし、計画停電の時間だけ休業とすることが極めて不合理で、適当な回避措置も無い場合には、その2時間についても休業手当の支給を要さないということです。
製造業で停電による停止状態から製造ラインを立ち上げるのに数時間を要するケースや1回の作業工程が何時間もかかり中断が不可能なケースが該当するのでは無いかと思います。
通達では「企業の経営上著しく不適当と認められるとき」という表現をしていますから、管理上面倒だからついでに休みにしてしまえという程度ではダメで、真に他に適当な手段が無いという事由が求められるものと考えなくてはなりません。
「計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ・・・判断すること。」
計画停電が予定されていたため、休業予定としていた場合で、直前に停電中止となった場合や何らの公表もなきまま停電が実施されなかった場合のことを述べています。
明確な表現をしていないので、微妙なところですが、不可抗力で真に休業せざるを得ない場合には結果として停電しなかった場合であっても、使用者の責めに帰すべき事由には該当しないものと考えて良いと思います。
例えば、直前に停電回避が公表された場合で、遠方からの通勤者が多くて、連絡や出勤体制がとれない場合などが該当するでしょう。
さて、製造業の生産ライン等で計画停電により物理的に業務をすることが出来ないケースは、上記のとおりとして、事務部門等の管理部門を併せて休業させる場合の取り扱いはどのようになるのでしょうか?
今回の通達では、昭和26年の古い通達を例示しています。この問題については、次回。
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